Цифровизация и реальности нашего времени

Цифровизация и реальности нашего времени

Средства массовой информации постоянно и много раз на дню используют слова «цифровизация», «электронный документ», «электронная подпись», «личный кабинет» и проч. Эта повторность уже стала обыденностью, но пришло время не только услышать эти слова, но и внести некоторые изменения в свою деятельность.

Многим специалистам не хочется менять привычный уклад и алгоритм работы, но значительные изменения фактической правовой реальности обязывают меняться:

  • Электронная подпись прочно вошла в реальность правового регулирования.
  • Диспансеризация работников стала ответственностью работодателя.
  • Завершается переход на профессиональные стандарты.
  • Полным ходом идет внедрение национальной платежной системы.
  • Начат новый этап модернизации здравоохранения.

Эти новации обязывают каждого полномочного специалиста незамедлительно инициировать процедуры актуализации нормативных локальных актов предприятия, внося требуемые изменения.

Казалось бы, что такого - эдакого в вышеприведенных изменениях? Зачем менять нормативные локальные акты?

В этой статье «крупными мазками» приведу аргументы в пользу малой толики изменений документов работодателя.

 

 Обратимся к начальным статьям Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее по тексту – ТК РФ), определяющими базовые механизмы регулирования трудовых отношений. Например, статья 12 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени» последней своей частью устанавливает, что «Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи … с вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права… в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом». Рассмотрим описанные выше изменения через «лупу» названной статьи.

Квалифицированная электронная подпись как реквизит документов трудовых отношений дистанционного работника закреплен еще в 2013 году статьей 312.1. ТК РФ.

Указом  Президента РФ от 09.05.2017 N 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы» определены шаги, в том числе по формированию доверия к электронной подписи. И именно для реализации данной стратегии Минтруд России в 2018 году с 16 мая по 30 сентября проводил (Приказ Минтруда России от 26.03.2018 N 194 «О проведении эксперимента по переводу в электронную форму документов и сведений о работнике по вопросам трудовых отношений») эксперимент по переводу в электронную форму документов и сведений о работнике по вопросам трудовых отношений. Как следствия эксперимента в настоящий момент действует электронный листок нетрудоспособности; произведена замена СНИЛСа сведениями о регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета; функционирует личный кабинет застрахованного лица. Планируется отработать технологию электронного учета труда и его оплаты, повторив пилотную реализацию проекта кадрового учета в электронном виде в 2020 году.

Данные новации устанавливают несомненно более высокий уровень гарантий работникам со всеми последствиями для локальных актов работодателя.

Диспансеризация – как обязанность работодателя с 01 января 2019 года не только прямо отражена в специальной статье 185.1 ТК РФ, но и значительно улучшает положение работника, позволяя ему пройти медицинское освидетельствование, выявив на ранних этапах серьезные заболевания. И отсутствие данной обязанности работодателя в его локальных актах влечет ожидаемые уже последствия.

Профессиональные стандарты действуют несколько лет, но споры о необходимости их применения не прекращаются. Обратившись к первоисточнику, т.е. к законодательству, можно проследить логику регулирования, соответственно, будет ясна и логика локального нормирования.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 195.1 определяет: «Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Буквальное чтение данной нормы позволяет утверждать, что в любой момент осуществления трудовой функции у работника должна быть надлежащая квалификация, характеристику которой собственно и содержит профессиональный стандарт.

Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в статье 60 устанавливает:
п. 8 «Уровень профессионального образования и квалификация, указываемые в документах об образовании и о квалификации … дают их обладателям право заниматься определенной профессиональной деятельностью…»,

п. 11 «Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации».

Осталось только напомнить, что определение трудовой функции является прерогативой работодателя, о чем свидетельствует Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О, в котором указывается: «Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя».

Неисполнение выше приведенных норм законодательства является самостоятельными правонарушениями, что может повлечь как обоснованные претензии к качеству оказания услуг (выполнению работ и подобное), так и административное, уголовное (в случаях нанесения морального вреда и (или) вреда здоровью при оказании услуги) наказания.

Внедрение национальной платежной системы идет полным ходом. Платежным средством национальной платежной системы является банковская карта «МИР». Первыми в обязательном порядке с 01 июля 2017 года банковскую карту «МИР» получили вновь принятые сотрудники государственных структур и бюджетных учреждений, а также пенсионеры и студенты, впервые обратившиеся за открытием банковского счета с использованием платежной карты. Бюджетники 01 июля 2018 года полностью для оплаты труда сменили имеющиеся карты международной платежной системы на карту «МИР». С 01 мая 2019 года на карту «МИР» перечисляются некоторые виды социальных выплат:

  • пособие по временной нетрудоспособности (только в отношении граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, а также радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне);
  • пособие по беременности и родам;
  • единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности;
  • единовременное пособие при рождении ребенка.

Значительная информационная и ресурсная поддержка национальной платежной системы, карты «МИР» у многих работодателей создали иллюзию об исключительности использования данного платежного средства. Иллюзия исключительности подкреплялась понятностью и привычностью договоров с кредитными организациями о целенаправленном, удобном, единоразовом перечислении денежных средств заработной платы на расчетные счета работников. Изменение в статье 136 ТК РФ, вступившее в силу 06 августа 2019, является наглядным доказательством иллюзорности обязанности работодателя пользоваться только картой «МИР» при выплате заработной платы.

В настоящее время изменившаяся часть статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации гласит:

«Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы».

Буквальное чтение данной нормы обязывает работодателя именно выплачивать заработную плату работнику, причем процедура выплаты тоже регламентирована частью первой статьи 131 ТК РФ: «Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях)». Возможность не производить выплату заработной платы именно в денежной форме может быть определена коллективным договором или трудовым договором, для чего работник должен сообщить работодателю в личном заявлении кредитную организацию, куда следует перевести заработную плату.

Как в нормативных локальных актах работодателя отражены данные нормы трудового законодательства?

Начат новый этап модернизации здравоохранения. Президент России поручил до 1 октября текущего года подготовить план модернизации первичного звена медицины. Что будет включено в этот план? Какие новшества будут внесены в трудовое законодательство? Надо ли говорить о необходимости актуализации действующих локальных актов работодателя?

В рамках данной публикации были затронуты только некоторые аспекты трудовых отношений, но все большую завершенность приобретает картина электронного правого государства:

  • действует единая государственная автоматизированная информационная система со сведениями обо всех юридических лицах;
  • ведутся работы по созданию на электронной основе документа, удостоверяющего личность гражданина;
  • ведутся работы по аккумулированию электронных сведений в сфере транспорта, строительства, объектов топливно-энергетического комплекса и прочих видов экономической деятельности;
  • реализуются в электронном виде с использованием цифровых технологий различные правовые действия и юридические процедуры, в том числе и услуги государственных ведомств; обеспечение безопасности; обмен информации в правоохранительной системе, системе превентивного регулирования нарушений, системе надзора, соответственно и в судебной системе.

А это все в свою очередь, позволяет утверждать, что в эпоху цифровизации экономики и надзора за деятельностью юридических лиц нарушения будут выявлены значительно быстрее и полнее, нежели ранее.

Выявление Рострудом и иными полномочными органами нарушений юридическим лицом требований законодательства осуществляется с помощью различных источников без проведения надзорно-контрольных мероприятий в соответствии с положениями Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Осуществляется надзор в электронном пространстве с помощью документов и информации, безвозмездно полученными надзорными органами у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

 Осуществляется надзор искусственным интеллектом – специализированным программным комплексом в режиме реального времени с использованием технологий обработки больших объемов данных, представляющей собой совокупность подходов, инструментов и методов автоматической обработки структурированной и неструктурированной информации, поступающей из большого количества различных, в том числе разрозненных или слабосвязанных, источников информации, в объемах, которые невозможно обработать вручную за разумное время (Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 "О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы").

Так действуют ли принятые ранее нормативные локальные акты работодателя в этих условиях?

 

Автор статьи:

эксперт и преподаватель ИОЦ «Северная столица»

Елена Александровна Юрова 

 

ВНИМАНИЕ! Затронутые в статье вопросы более подробно изучаются в ходе следующих курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки и семинаров:

Календарь мероприятий